Share PDF

Search documents:
  Report this document  
    Download as PDF   
      Share on Facebook

บทที่2 ทฤษฎีแนวคิดและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

จากการศึกษาค้นคว้าเอกสารทฤษฎีและงานวิจัยที่เกยวข้อง่ีผู้วิจัยนํามารวบรวมสรุป เป็นสาระสําคัญดังนี้

1.ทฤษฎีการมีสวนรวม่่

2.แนวคิดความรับผิดชอบตอสังคม่

3.แนวคิดทฤษฎีเกยวกบการจูงใจ่ีั

4.ผลงานวิจัยที่เกยวข้อง่ี

แนวคิดทฤษฎีการมีส่วนร่วม

การมีสวนรวมถือเป็นสิงสําคัญตอความสําเร็จของการดําเนินกจกรรม่่่ ่ ิ หรือโครงการ ตาง่ๆเป็นอยางมาก่โดยเฉพาะการมีสวนรวมในกจกรรมด้านความรับผิดชอบตอสังคมขององค์กร่่ิ่ ธุรกจของพนักงานิที่ประกอบไปด้วยกจกรรมตางิ่ๆมากมายที่ต้องการการมีสวนรวมของพนักงาน่่ ทัวไป่ จึงจะสงผลให้การบริหารจัดการงานด้่านความรับผิดชอบตอสังคมขององค์กรธุรกจของ่ิ พนักงานสําเร็จลุลวงไปได้ด้วยดี่

ความหมายของการมีส่วนร่วม

เสริมศักดิวิศาลาภรณ์(2537, หน้า178) กลาวถึงการมีสวนรวมในการบริหารไว้วา่่่่การมี สวนรว่่มของบุคคลจะกอให้เกดการมีสวนเกยวข้องและการมีสวนเกยวข้องจะสงผลให้เกดความ่ิ่่ี่่ี่ิ ผูกพันตอหนวยงานและภารกจที่ตนเองมีสวนรวม่่ิ่่

เนตินาโพธิประสระ(2541) การมีสวนรวม่่หมายถึงการได้เข้าไปเกยวข้องท่ี่อาจเป็นี การเข้ารวมแบบทางตรง่หรือทางอ้อมในการทํากจกรรมใดกิิจกรรมหนึ่งกได้็

สายสุนีย์ปวุฒินันท์(2541, หน้า41) ได้กลาวถึงการมีสวนรวม่่่หมายถึงการที่ปัจเจก บุคคลกดี็กลุมคนหรือองค์กรประชาชนได้อาสาเข้ามามีสวนรวมในการตัดสินใจการดําเนิน่่่ โครงการการแบงปันผลประโยชน์และการประเมินผลโครงการพัฒนาด้วยความสมัครใจ่ โดยปราศจากข้อกาหนดที่มาจากบุคคลภายนอกและเป็นไปเพื่อตอบสนองตอความต้องการของํ่ สมาชิกในชุมชนรวมทังที่อํานาจอิสระในการแบงปันผลประโยชน์ที่เกดจากการพัฒนาให้กบ้ ่ ิ ั สมาชิกด้วยความพึงพอใจและผู้เข้ามามีสวนรวมมีความรู้สึกเป็นเจ้าของโครงการด้วย่่

8

โกวิทย์พวงงาม(2541) การมีสวนรวม่่หมายถึงกระบวนการของกลุมองค์กรชุมชนมี่ การรวมคิด่รวมตัดสินใจ่รวมลงมือปฏิบัติ่โดยมีความเข้าใจปัญหาของตนและตระหนักถึงสิทธิ ของตนที่มีตอสิงนัน่่้ซึ่งความรู้สึกเหลานีจะเกดขึนได้ด้วยการที่บุคคล่้ิ้ได้รับข้อมูลใหมที่ชวยเพิม่่่ อํานาจความคิดและโอกาสได้รวมวิเคราะห์่และตัดสินใจกาหนดเป้าหมายในกจกรรมเหลานัํิ่้น

ทองใบสุดชารี(2543, หน้า227) กลาววา่่การมีสวนรวม่่(Participation) เป็นวิธีการที่ ผู้นําสามารถนํามาปรับใช้ในการจูงใจและสร้างขวัญกาลังใจให้แกบุคลากรํ่เป็นกลยทธ์ที่จะชวยใหุ้่ มีแรงจูงใจในการทํางานมากขึน้มีลักษณะเป็นกระบวนการที่จะทําให้พนักงานมีสิทธิมีเสียงในการ ตัดสินใจที่เกยวข้องกบงานของตน่ีับุคลากรที่มีสวนรวมในการตัดสินใจอาจมีความผูกพันในการ่่ ทํางานยิงกวาการเข้ามีสวนรวมในการตัดสินใจเทานัน่ ่ ่ ่ ่้ยิงไปกวานันการเข้าไปมี่ ่้ สวนรวมจะทําให้่่ บุคลากรเกดทัศนะตอการบริหารงานขององค์กรดีขึนิ่้สงผลให้บุคคลเกดความพอใจในการทํางาน่ิ และมีแรงใจที่จะมุงสูความสําเร็จในชีวิตการทํางาน่่ตลอดจนทําให้เขาได้รับการยอบรับ (Recognition) มีความรับผิดชอบ(Responsibility) และเกดความนับถือตนเองมากขึนิ้(Self-esteem) นอกจากนียังพบวา้่การมีสวนรวมของบุคลกรสงผลให้เขามีความชัดเจนในความคาดหวังมากยิงขึน่่่่้ กลาวคือ่การมีสวนรวมในการตัดสินใจจะทําให้บุคคลกรเกดความเข้าใจการทํางาน่่ิและการ บริหารงานในองค์การได้ดียิงขึนอีก่้ ทังจะเชื่อมโยงไปสูความเข้าใจในการทํางานกบระบบรางวัล้ ่ ั ได้ดีขึ้น

Newstrom and Davis (1993) ให้ความหมายของการมีสวนรวมวา่่่“เป็นการเกยวข้องใน่ี ด้านจิตใจและอารมณ์ความรู้สึกของบุคคลในสถานการณ์กลุม่ที่จะกระตุ้นให้เกดการสร้างสรรค์ที่ิ จะกระทําในสิงที่บรรลุเป้าหมายของกลุม่ ่และแบงความรับผิดชอบกนระหวางสมาชิกในกลุมทําให้่ั่่ เกดการมีสวนรวมิ่่”

Cohen and Uphoff (n.d อ้างถึงในจรัญญาบรรเทิง, 2548) กลาวถ่ึงการมีสวนรวมใน่่ การพัฒนาชนบทวา่หมายถึงความรวมมือของท้องถินที่อยูภายใต้เงื่อนไขหรือสถานการณ์ใด่่ ่ ๆ กตามที่ต้องการให้ประสบผลสําเร็จในเป้าหมายของการพัฒนาที่เกดขึนโดยหนวยงานพัฒนาและ็ิ้่ รัฐบาลกลุมประเทศด้วยพัฒนา่

ดังนัน้จึงสามารถสรุปความหมายของการมีสวนรวม่่คือการเข้าไปมีสวนรวมทํา่่ กจกรรมใดกจกรรมหนึ่งอาจเป็นการเข้ารวมแบบทางตรงิิ่หรือทางอ้อมกได้็และยังเป็นวิธีการที่ ผู้นําสามารถนํามาปรับใช้ในการจูงใจและสร้างขวัญกาํลังใจให้แกบุคลากร่เป็นกลยุทธ์ที่จะชวยให้่ มีแรงจูงใจในการทํางานมากขึน้การเข้าไปมีสวนรวมยังทําให้บุคลากรเกดทัศนะตอการบร่่ิ่ิหารงาน

9

ขององค์กรดีขึน้สงผลให้บุคคลเกดความพอใจในการทํางาน่ิเกดความผูกพันตอหนวยงานและิ่่ ภารกจที่ตนเองมีสวนรวมมีแรงใจที่จะมุงสูความิ่่่่สําเร็จในชีวิตการทํางาน

ลักษณะของการมีส่วนร่วม

ไพรินทร์เตชะรินทร์(2527, หน้า6) ได้กลาวถึงลักษณะการมีสวนรวมของประชาชนใน่่่ การพัฒนาดังนี้

1.รวมทําการศึกษา่ค้นคว้าปัญหาและสาเหตุของปัญหาที่เกดขึนในชุมชนตลอดจนิ้ ความต้องการของชุมชน

2.รวมคิดหาและสร้างรู่ปแบบรวมทังวิธีการพัฒนาเพื่อแกไขและลดปัญหาของชุมชน้ ้ หรือเพื่อสร้างสรรค์สิงใหมที่เป็นประโยชน์ตอชุมชน่ ่ ่ หรือสนองความต้องการของชุมชน

3.รวมวางนโยบายหรือแผนงาน่หรือโครงการหรือกจกรรมิเพื่อขจัดและแกไขปัญหา้

รวมทังสนองความต้องการของชุมชน้

4.รวมตัดสินใจ่การใช้ทรัพยากรที่มีอยางจํากดให้เป็นประโยชน์ตอสวนรวม่ั่่

5.รวมจัดหรือปรับปรุงระบบการบริหารงานพั่ฒนาให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

6.รวมลงทุนในกจกรรมโครงการของชุมชนตามขีดความสามารถของตนเองและ่ิ

หนวยงาน่

7.รวมปฏิบัติตามนโยบายแผนงานโครงการ่และกจกรรมให้ิบรรลุตามเป้าหมาย

8.รวมควบคุม่ติดตามประเมินผลและรวมบํารุงรักษาโครงการ่และกจกรรมที่ได้ทําไว้ิ โดยเอกชนและรัฐบาลให้ได้ประโยชน์ได้ตลอดไป

Cotton et al. (1984 อ้างถึงในเนตินาโพธิประสระ, 2541 หน้า17) ได้สรุปลักษณะของ การมีสวนรวมออกดังนี่่้

1.การมีสวนร่่วมอยางเป็นทางการและไมเป็นทางการ่่(Formal-informal Participation)

1.1การมีสวนรวมอยางเป็นทางการ่่่เป็นการมีสวนรวมที่ถูกต้องตามระบบของ่่ องค์กรซึ่งเป็นการมีสวนรวมตามหน้าที่ที่มีอิทธิพลตอการเข้ารวมตามขอบเขตที่องค์กรได้วาง่่่่ นโยบายไว้

1.2การมีส่วนรวมอยางไมเป็นทางการเป็นการมีสวนรวมที่เกดขึนอยางไมมี่่่่่ิ้่ ่ โครงสร้างเป็นการรวมตกลงกนระหวางสมาชิกในกลุม่ั่่ระหวางพนักงานในบรรยากาศของความ่ เป็นสวนตัวมากกวา่่ลักษณะการมีสวนรวมอยางเป็นทางการ่่่

2.การมีสวนรวมทางตรงและทางอ้อม่่(Direct-indirect Participation)

2.1การมีสวนรวมทางตรง่่เป็นการมีสวนรวมกนโดยตรงที่สมาชิก่่ัหรือพนักงานใน

10

องค์กรได้มีสวนรวมโดยตรงแบบทันที่่พนักงานแตละคนมีสิทธิและโอกาสที่จะแสดงการมี่ สวนรวมที่เกยวข้อง่่่ี

2.2 การมีสวนรวมทางอ้อม่่เป็นการมีสวนรวมของพนักงาน่่โดยผาน่ทางตัวแทน

พนักงาน

Cohen and Uphoff (อ้างถึงในจรัญญาบรรเทิง, 2548) ได้แบงลักษณะการมีสวนรวม่่่ เป็น4 ด้าน คือ

1.การมีสวนรวมในการตัดสินใจ่่(Participation n Decision-making)

2.การมีสวนรวมในการปฏิบัติ่่(Participation in Implementation)

3.การมีสวนรวมในผลป่่ระโยชน์(Participation in Benefits)

4.การมีสวนรวมในการประเมินผล่่(Participation in Evaluation) สําหรับการมีสวนรวมในด้านตาง่่่ๆนี้นักวิชาการสาขาตาง่ๆมีจุดเน้นของการมีสวน่

รวมแตกตางกนออกไป่่ัเชน่นักเศรษฐศาสตร์จะให้ความสําคัญกบการมีัสวนรวมในการตัดสินใจ่่ นักบริหารมักจะเน้นถึงการมีสวนรวมในการปฏิบัติและนักเศรษฐศาสตร์มักจะเน้นการมีสวนรวม่่่่ ในผลประโยชน์แตสําหรับการมีสวนรวมในการประเมินผลนัน่่่้ยังไมมีการศึกษาที่กว้างขวางนัก่ ซึ่งCohen and Uphoff ได้อธิบายถึงการมีสวนรวม่่ ดังนี้

1. การมีสวนรวมในการตัดสิ่่นใจการตัดสินใจชนิดนีเป็นศูนย์กลางของการเกดความคิด้ิ ที่หลากหลายมีการกาหนดและประเมินทางเลือกตัดสินใจํเลือกเปรียบเทียบได้กบการวางแผนั เพื่อนําทางที่เลือกมาสูการปฏิบัติ่สามารถแบงการตัดสินในนีออกเป็น่้3 ชนิด คือ

1.1การตัดสินใจชวงเริ่่มต้น(Initial Decisions) เป็นการเริมต้นหาความต้องการจาก่ คนในท้องถิน่และวิธีการเข้าไปมีสวนรวมในโครงการที่สําคัญ่่ขันตอนนีมีความสําคัญที่จะเลือก้ ้ เอาโครงการที่เป็นประโยชน์ตอกลุมคนและมีความเป็นรูปธรรม่่โดยผานการใช้กระบวนการ่ ตัดสินใจในระยะนีสามารถให้ข้อมูลที่สําคัญ้ของท้องถินและป้องกนความเข้าใจที่อาจจะเกดขึน่ั ิ้ และเสนอกลยุทธ์เพื่อแกไขปัญหา้ซึ่งคนในท้องถินสามารถเข้ามาเกยวข้องตังแตชวงเริมต้น่ ี่ ้ ่่ ่

โครงการทังในเรื่องการเงิน้ การจัดสรรบุคลากรตลอดจนวิธีการเข้าไปมีสวนรวมในโครงการและ่่ สนับสนุนโครงการที่จะนําเข้ามา

1.2การตัดสินใจในชวงดําเนินการ่(On-going Decisions) คนในทองถินอาจไมได้เข้า้่ ่ มามีสวนรวมในชวงเริมต้น่่่่ แตถูกขอร้องให้เข้ามาดําเนินการเมื่อโครงการเข้ามา่ความสําเร็จในชวง่ นีเกดขึนได้มากกวาการมีสวนรวมในการตัดสินใจในชวงเริมต้น้ิ้่ ่ ่ ่ ่ ซึ่งโครงการจะต้องค้นหาความ

11

ต้องการของบุคคลที่เข้ามามีสวนรวมในภายหลังนี่่้และจัดลําดับความสําคัญของโครงการและ วิธีการดําเนินโครงการที่สอดคล้องกบความต้องการของผู้ที่เข้ามามีสวนรวมั่่

1.3การตัดสินใจในชวงปฏิบัติการ่(Operational Decisions) เป็นความเกยวข้องใน่ี องค์กรเมื่อโครงการเข้ามามีการเชื่อมโยงโครงการเข้ามาสูคนในท้องถิน่่มีการรวบรวมขององคกร์ ตาง่ๆที่เกยวข้องเพื่อกาหนดกฎเกณฑ์สําหรับปฏิบัติกจกรรมในโครงการ่ีํิกรอบที่สมาชิกยึดถือ ประกอบด้วยการประชุมเพื่อจัดทํานโยบายการคัดเลือกผู้นําที่จะมีอิทธิพลตอองค์กร่

2.การมีสวนรวมในการปฏิบัติคนในท้อ่่งถินสามารถมีสวนรวมในการปฏิบัติ่ ่ ่ แบงได้่ เป็น3 ชนิดคือ

2.1การมีสวนรวมในการสละทรัพยากร่่(Resource Contribution) สามารถ ดําเนินการได้หลายรูปแบบได้แก่แรงงานเงินวัสดุอุปกรณ์และข้อมูลขาวสาร่ทังหมดนีเป็นแหลง้ ้ ่ ทรัพยากรหลักที่สําคัญซึ่งมีอยูในท้องถิน่่นามาใช้เพื่อพัฒนาโครงการํการสงเสริมโดยใช้แรงงาน่ ในท้องถินเป็นสิงที่ดี่ ่ การบริจาคเงินและวัสดุอุปกรณ์ตาง่ๆและอื่นๆแสดงให้เห็นทิศทางที่ชัดเจน ของการมีสวนรวม่่สิงสําคัญของการมีสวนรวมนี่ ่ ่ ้คือการรู้วาใครเป็นผู้สนับสนุนและทําอยางไร่่ โดยวิธีการสมัครใจการได้รับคาตอบแทน่หรือโดยการบีบบังคับการสนับสนุนเรื่องทรัพยากร บอยครังที่พบวามีความไมเทาเทียมกนและการแสวงหาผลประโยชน์สวนตัว่้ ่ ่่ ั ่

2.2การมีสวนรวมในการบริหารและการประสานงาน่่(Project Demonstration and

Co-ordination) คนในท้องถินสามารถรวมตัวกนในการปฏิบัติ่ ั งานโดยการเป็นลูกจ้างหรือสมาชิก ทีมที่ปรึกษาหรือเป็นผู้บริหารโครงการเป็นสมาชิกอาสาซึ่งทําหน้าที่ประสานงานกจกรรมของิ โครงการมีการฝึกอบรมให้รู้เทคนิคการปฏิบัติงานในโครงการสําหรับผู้เข้ามาบริหารหรือ ประสานงานวิธีนีนอกจากจะเพิมความไว้วางใจให้กบคนในท้องถิน้่ั ่แล้วยังชวยให้เกดความ่ิ ตระหนักถึงปัญหาของตนเองอีกด้วยอีกทังยังทําให้เกดการสื่อสารข้อมูลภายใน้ ิ และได้รับ คําแนะนําซึ่งเป็นปัญหาของคนในท้องถิน่ตลอดจนผลกระทบที่ได้รับเมื่อโครงการเข้ามา

2.3 การมีสวนรวมในการขอความรวมมือ่่่(Enlistment) การขอความรวมมือ่ ไมจําเป็นต้องมีผลประโยชน์เข้ามาเกยวข้อง่่ีแตพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่่วา่ผลเสียที่ตามมาหลังจาก นําโครงการเข้ามาและผลที่เกดกบคนในท้องถินที่เข้ารวมในโครงการิั่ ่

3. การมีสวนรวมในผลประโยชน์่่เป็นสิงที่เกดขึนมานานและมีผลในทางเศรษฐกจซึ่ง่ ิ้ ิ ไมควรมองข้า่มไปการมีสวนรวมในผลประโยชน์แบงได้่่่3 ชนิดคือ

12

3.1ผลประโยชน์ด้านวัตถุ(Material Benefits) เป็นความต้องการขันพืนฐานของ้้ บุคคลเชน่เป็นการเพิมการบริโภค่ รายได้และทรัพย์สินแตสิงเหลานีอาจจะทําให้การสรุปข้อมูล่่ ่้ ล้มเหลวได้ซึ่งควรวิเคราะห์ให้ได้วาใครคื่อผู้มีสวนรวม่่และดําเนินการให้เกดขึนิ้

3.2ผลประโยชน์ด้านสังคม(Social Benefits) เป็นความต้องการขันพืนฐานด้าน้้ สาธารณะได้แก่บริการหรือความพึงพอใจการสาธารณูปโภคการเพิมโครงการพัฒนาท้องถิน่ ่

โดยใช้รูปแบบการผสมผสานเพื่อเพิมคุณภาพชีวิตให้กบคนยา่ ั กจนจึงจําเป็นต้องมีการกาหนดการมีํ สวนรวมในผลประโยชน์ทังในเรื่องปริมาณ่่้ การแบงผลประโยชน์่และคุณภาพบริการและความ พึงพอใจ

3.3ผลประโยชน์ด้านบุคคล(Personal Benefits) เป็นความปรารถนาที่จะเข้ามาเป็น สมาชิกกลุมหรือได้รับการคัดเลือกเข้ามา่เป็นความต้องการอํานาจทางสังคมและการเมืองโดยผาน่ ความรวมมือในโครงการ่ผลประโยชน์สําคัญที่ได้จากโครงการมี3 ชนิดคือความรู้สึกมีคุณคาใน่ ตนเองอํานาจทางการเมืองและความรู้สึกวาตนเองทํางานมีประสิทธิผล่การมีสวนรวมใน่่ ผลประโยชน์ควรศึกษาผลเสียที่จะเกดขึนตามมาภายหลังด้วยิ้เพราะอัตราการมีสวนรวมใน่่ ผลประโยชน์มีความแตกตางกน่ัจะเป็นข้อมูลที่สําคัญในการวางนโยบายหลักที่เกยวข้องวาจะให้่ี่ ใครมีสวนรวม่่หากผลที่ออกมาตรงกนข้ามกบความคาดหวังััจะได้แกไขเพื่อหาแนวทางที่มีความ้ เป็นไปไดในการวางรูปแบบใหม้่

4.การมีสวนรวมในการประเมินผล่่เป็นส่วนที่มีการเขียนเป็นรายงานไว้น้อยสามารถ ประเมินโครงการได้2 รูปแบบคือการมีสวนรวมทางตรง่่และการมีสวนรวมทางอ้อม่่การมีสวน่ รวมในการประเมินผล่สวนใหญเป็นเจ้าหน้าที่จากสวนกลางมากกวาคนในท้องถิน่่่่่ซึ่งทําหน้าที่ ประเมินผลด้านงบประมาณความพึงพอใจของบุคคลที่มีต่อโครงการประเมินวามีผู้เห็นด้วยกบ่ั โครงการหรือไม่ผู้ที่มีสวนรวมได้แกใครบ้าง่่่มีสวนรวมโดยวิธีใด่่มีการแสดงความคิดเห็นผานสื่อ่ ตาง่ๆหรือผานตัวแทนที่เลือกเข้าไปอยางไร่่และทําอยางไร่ความคิดเห็นตาง่ๆจึงจะไดรับการ้ นําไปใช้ประโยชน์

แนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคม

ความหมายของความรับผิดชอบต่อสังคม

จากการศึกษานิยามความรับผิดชอบตอสังคมของนักวิชาการหลายทาน่่พบวามีการให้่ นิยามในหลายมุมมองแตกตางกนไป่ัดังนี้

13

ริกก้ีดับเบิลยูกริฟฟิน(Griffin, 1996 , p.11) ได้ให้ความหมายของความรับผิดชอบตอ่ สังคมวา่เป็นข้อผูกพันและเป็นหน้าที่ขององค์กรที่มีหน้าที่ในการปกป้องและให้ประโยชน์ตอ่ สภาพแวดล้อมรอบข้าง

อาร์เวนมอนดี้(Mondy, 1998, p.22) ได้กลาววา่่ข้อผูกมัดของผู้บริหารในการหาวธีิ ที่จะรักษาหรือปกป้องผลประโยชน์ของสวนรวมมากกวาผลประโยชน์ขององค์กรเพียงอยางเดียว่่่ สมยศนาวีการ(2530, หน้า35) ได้ให้ความหมายของความรับผิดชอบตอสังคมไว้วา่่

เป็นการพิจารณาถึงผลกระทบที่เกดขึนจากการตัดสินใจของธุรกจตอกลุมตางิ้ิ่ ่่ๆทังหมดภายใน้ สังคมนัน้ภายหลังจากพิจารณาถึงผลกระทบดังกลาวแล้ว่ผบริหารควรจะทําการตัดสินใจในู้ ลักษณะที่เป็นประโยชน์ตอบุคคลสวนมาก่่คือให้ความยุติธรรมกบกลุมตางั่่ๆภายในสังคมมาก ที่สุด

เสนาะติเยาว์(2544, หน้า36) ได้ให้ความหมายของความรับผิดชอบตอสังคม่คือภาระ ที่บริษัทจะต้องดําเนินงานที่กอให้เกดประโยชน่ิตอทังผู้ถือหุ้นหรือเจ้าของบริษัทและตอชุมชน์่้ ่ ภายนอกด้วยความรับผิดชอบของบริษัทจึงเป็นภาระที่บริษัทมีตอผู้มีสวนรวมในบริษัท่่่

พัชรีนิวัฒเจริญชัยกุล(2546, หน้า21) ได้ให้ความหมายของความรับผิดชอบตอสังคม่ ไว้วา่เป็นเรื่องของบทบาทภาระหน้าที่ตลอดจนคุณธรรมและจริยธรรมของบุคคลกลุมบุคคล่ สมาชิกของสังคมหรือของประเทศรวมถึงนโยบายกจกรรมิที่องค์กรภาคธุรกจได้จัดขึนิ้เพื่อให้ ความชวยเหลือ่ปรับปรุงและสงเสริมให้สภาพสังคมโดยรวมดีขึน่้ขณะเดียวกนประชาชนเองกมีั็ ความเป็นอยูที่่ดีขึน้

วอเรนอาร์พลังเกตต์(Plunkett, 1994, p.819) ได้ให้ความหมายของความรับผิดชอบตอ่ สังคมวา่เจตนาที่ไมเพียงพอจะสร้างทางธุรกจของบุคคลและองค์กรของคนฝ่ายเดียวแตยังป้องกน่ิ่ั และสร้างสรรค์ผลประโยชน์นัน้ๆให้แกบุคคลอื่นและให้แกสังคม่่รวมถึงความพยายามหลีกเลี่ยง ไมกระทําการใด่ๆใหบุคคลอื่นและสังคมต้องเสียหายอีกด้วย้

คอทเลอร์และลี(Kotler & Lee, 2005, p.3) ได้กลาววา่่ความรับผิดชอบตอสังคมของ่ องค์กรเป็นพันธกจในการปรับปรุงชุมชนให้ดีขึนด้วยบทเรียนทางธุรกจและการให้ในสิงที่องค์กรมีิ้ิ ่

บัณฑิตาทรัพย์กมล(2544, หน้า15) ได้ให้ความหมายของความรับผดชอบตอสังคมไว้ิ่ วา่เป็นเรื่องของหลักจริยธรรมคุณธรรมบทบาทและหน้าที่รวมถึงนโยบายกจกรรมิที่องค์กร ภาคธุรกจได้จัดขึนิ้เพื่อให้ความชวยเหลือ่ปรับปรุงและสงเสริมให้สังคมและประชาชนมีความ่ เป็นอยูที่ดีขึน่้

14

คาร์เตอร์วีกูด(Good, 1973, p.20) ได้กลาววา่่ความรับผิดชอบตอสังคม่หมายถึง คุณธรรมที่เป็นความคิดรวบยอดในความรู้สึกผิดชอบชัวดี่อันเป็นเครื่องเหนี่ยวรัง้ควบคุม พฤติกรรมที่แสดงออกเพื่อสนองความปรารถนาของคนกลุมใหญ่่และพร้อมที่จะแสดงออกเมื่อมี เหตุการณ์หรือสิงแวดล้อมมากระต่ ุ้น

ดังนัน้จึงสามารถสรุปความหมายของความรับผิดชอบตอสังคม่คือบทบาทและภาระ หน้าที่ของบุคคลหรือองค์กรเพื่อชวยเหลือ่ปรับปรุงและสงเสริมให้สภาพสังคมโดยรวมดีขึน่้ โดยคํานึงถึงผลประโยชน์ของสวนรวมมากกวาผลประโยชน์ขององค์กรเพียงอยางเดียว่่่

องค์ประกอบความรับผิดชอบต่อสังคม

ศิริวรรณเสรีรัตน์และคณะ(2539, หน้า57-61) ได้กลาววา่่ความรับผิดชอบตอสังคม่ ขององค์การประกอบด้วยองค์ประกอบ4 ด้าน ดังนี้

1.ความรับผิดชอบด้านเศรษฐกจิ(Economic Responsibility) เป็นการพิจารณาวา่ องค์การจะต้องมีความรับผิดชอบตอสังคมนอกเหนือจากการแสวงหากาไร่ํ

2.ความรับผิดชอบด้านกฎหมาย(Legal Responsibility) เป็นกจกิรรมที่จะต้องปฏิบัติ ตามกฎหมายและข้อกาหนดทังหมดํ้

3.ความรับผิดชอบด้านจรรยาบรรณ(Ethical Responsibility) เป็นภาระความรับผิดชอบ ขององค์การเกยวกบหลักศีลธรรมและคานิยม่ีั่ ซึ่งควบคุมการทํางานและการตัดสินใจขององค์การ

4.ความรับผิดชอบในการใช้ดุลยพินิจ(Discretionary Responsibility) ความรับผิดชอบ ด้านนีขึนอยูกบวิจารณญาณ้้่ั และทางเลือกสวนต่วัโดยคิดวาบริษัทควรมีซึ่งไมได้เกยวข้องกบ่่่ีั กฎหมาย

ระดับความรับผิดชอบต่อสังคม

ปัจจุบันการตัดสินใจและการกระทําตาง่ๆขององค์การในด้านการจัดการได้มีการเพิม่ การพิจารณาทางด้านสังคมเข้าไปด้วย โดยถือวาความรับผิดชอบตอสังคมเป็นการแสดงออกของ่่ การบริหารที่มีจริยธรรมโดยองค์กรจะต้องพิจารณาวาควรมีความรับผิดชอบตอสังคมอยางไร่่่ มากน้อยเพียงใดซึ่งกจะต้องขึนอยูกบรายได้และผลกาไรเพียงพอ็้่ั ํ อันจะนําไปสูการดําเนินการ่ ตอไปได้่

จินตนาบุญบงการ(2544, หน้า34 – 36) ได้เสนอระดับความรับผิดชอบตอสังคมได้เป็น่ 4 ระดับ คือ

1. ความรับผิดชอบทางเศรษฐกจิ(Economic Responsibility) เพื่อผลิตสินค้าและบริการ ตามที่ประชาชนต้องการและนํามาขายเพื่อให้เกดกาไรแกเจ้าของกจการิํ่ิ(ในกรณีที่เป็นองค์กรทํา

15

เพื่อกาไรํ) นับได้วาเป็นความรับผิดชอบหลักและความรับผิดชอบดังเดิมของการดําเนินการจนอาจ่้ กลาวได้วา่่นอกจากความรับผิดชอบด้านเศรษฐกจแล้วิผู้บริหารในอดีตบางคนไมเคยคํานึงถึงความ่ รับผิดชอบในด้านอื่นเลย

2.ความรับผิดชอบทางกฎหมาย(Legal Responsibility) เพื่อดําเนินกจการไปตามิ ครรลองของกฎหมายและกฎข้อบังคับตาง่ๆอยางไรกตามกฎหมายของกฎข้อบ่็งคับไมสามารถจะั่ ครอบคลุมการกระทําทุกอยางที่องค์กรกระทําได้่การกระทําบางอยางไมผิดกฎหมาย่่แตองค์กรควร่ จะกระทําหรือไมนันขึนอยูกบความรับผิดชอบของผู้บริหารองค์กรนัน่้้ ่ั ้ๆ

3.ความรับผิดชอบทางจริยธรรม(Ethical Responsibility) การกระทําบางอยางไมใช่่่ สิงที่กฎหมายบังคับ่ แตถ้าองค์กรไมทํากไมผ่่็่ดกฎหมายิแตองค์กรเลือกกระทําเพราะเห็นวาเป็น่่ ความรับผิดชอบทางจริยธรรมเชน่การให้สวัสดิการด้านเสือผ้า้ที่อยูอาศัย่เงินกูยืม้อาหารกลางวัน รถรับสงพนั่กงานการจัดนําเที่ยวเป็นต้น

4.ความรับผิดชอบในการใช้ดุลยพินิจ(Discretionary Responsibility) ความรับผิดชอบ ในระดับนีเป็นความสมัครใจของผู้บริหารองค์กรโดยตรง้และขึนอยูกบการตัดสินใจเลือกกระทํา้่ั ของผู้บริหารแตละคน่ความรับผิดชอบนีไมได้บังคับไว้เป็นกฎหมาย้่หรือเป็นสิงที่พนักงานคิดวา่ ่ ควรได้รับตามหลักจริยธรรมเชน่ผู้บริหารไมสนับสนุนให้พนักงานทํางานลวงเวลาแตกลับจ้าง่่่ พนักงานเพิม่เพิมเครื่องจักร่ เพิมเงินเดือน่ ทังนีเพราะผู้บริหารพินิจพิเคราะห์อยางสุขุมแล้ววา้้ ่ ่ การทํางานลวงเวลาทําให้สุขภาพของพนักงานเสื่่อมโทรมและเป็นการบันทอนคุณภาพชีวิต่

ขนาดของความรับผิดชอบต่อสังคม

การพิจารณาเกยวกบระดับความรับผิดชอบตอสังคมของหนวยงานธุรกจวา่ีั่่ิ่ควรมีมาก น้อยเพียงใดและอยางไรนัน่้จะใช้วิธีพิจารณา“ระดับของการตระหนักถึงปัญหาทางสังคม” (Social Responsiveness) หรือระดับความมากน้อยในการตระหนักถึงพันธะข้อผูกพันขององค์กรที่พึงมีตอ่ สังคมโดยการติดตามดูวาธุ่รกจได้ดําเนินการแกไขปัญหาตางิ้่ๆเพื่อปลดเปลืองข้อปัญหาทางสังคม้ ที่ธุรกจมีภาระผูกพันอยูและควรต้องเข้าชวยเหลือแกไขได้อยางมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพิ่่้่ เพียงใดสามารถแบงออ่กเป็น3 แบบคือ(ธงชัยสันติวงษ์, 2546, หน้า96 – 98)

1. การรับผิดชอบตอสังคมตามข้อผ่กพันู(Social Obiligation Approach) หรือการ รับผิดชอบเฉพาะเทาที่เป็นขันตํ่าสุดตามบังคับของกฎหมายเทานัน่้ ่้กจการที่มี่แนวคิดแบบนีจิ้ เสียสละทรัพยากรขององค์กรเฉพาะเพียงเทาที่่กฎหมายบังคับให้ต้องทําเทานัน่้แตการจะหวังให้มี่ การเสียสละสมัครใจเพื่อเข้าชวยแกไขปัญหาสังคมนัน่้้

16

2.การรับผิดชอบตอสังคม่(Social Responsibility Approach) คือการยอมรับวาธุรกจมี่ิ ความรับผิดชอบทังสองทางคูกน้ ่ัคือการทํากาไรทางเศรษฐกจํิและการับผิดชอบตอสังคม่ในแง่ ของความรับผิดชอบในทางเศรษฐกจนันคือิ้ การมุงทํากาไร่ํและเพิมสวนทุนของผู้ถือหุ้นให้สูงขึน่่ ้ สวนอีกทางหนึ่่งคือความรับผิดชอบตอสังคม่ซึ่งหมายถึงการมุงสนใจตอปัญหาทางสังคมที่กาลัง่่ํ เกดขึนในขณะนันิ้้แตขอบเขตการเข้าไปชวยแกปัญหาทางสังคมนีจะถูกจํากด่่้้ัโดยจะมีเฉพาะ ภายในกรอบที่จะไมทําให้องค์กรต้องสูญเสียประโยชน์ทางเศรษฐกจจนเกดความเสียหายขึน่ิิ้

3.การระวังระไวตอปัญหาในสังคม่(Social Responsiveness Approach) โดยเน้นวา่ ธุรกจมิใชจะมีความรับผิดชอบในทางเศรษฐกจและทางสังคมคูกนเทานันิ่ิ่ั่้แตจะต้องมองการณ์ไกล่ ออกไป โดยคาดหมายถึงปัญหาในทางสังคมที่อาจเกดขึนในอนาคตไว้ลวงหน้าและอุทิศทรัพยากริ้่ ขององค์กรเพื่อชวยแกไขปัญหาเหลานีที่จะเกดขึนในอนาคตด้วย่้่้ิ้วิธีการลักษณะแบบนีจะเป็นการ้ กระทําแบบ“กนไวัดีกวาแก้่”้โดยคาดหมายปัญหาที่จะเกดขันในอนาคตแล้วรีบเข้าไปลงมือแกไขิ้ ้ ในทันที

ขอบเขตความรับผิดชอบต่อสังคม

ขอบเขตความรับผิดชอบตอสังคม่(Areas of social Respondibility) มีทังหมด้ 7 ด้าน โดยมีรายละเอียดดังนี้(ศิริวรรณเสรีรัตน์และคณะ2545, หน้า95)

1.ด้านชุมชน(The Community) องค์กรที่รับผิดชอบตอสังคมจะต้องสร้างจุดเดนขึ่่้นใน ชุมชนเชน่เป็นผู้นําในการชวยเหลือและแกปัญหาให้กบสังคม่้ั

2.ด้านสุขภาพและสวัสดิการ(Health and Welfare) องค์กรมีความเชื่อวา่การลงทุนใน สุขภาพและการจัดสวัสดิการให้กบชุมชนัเป็นความรับผิดชอบด้านสังคมที่มีคุณคาและจําเป็น่ สําหรับพนักงานบริษัทและชุมชนขนาดใหญ่ตัวอยางโครงการด้านสุขภาพและสังคมจะสร้าง่ คานิยมในชุมชน่ซึ่งจะทําให้บริษัทมีอิทธิพลตอผู้ลงทุนและสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กบบริษัทด้วย่ั

3.ด้านการศึกษา(Education) องค์กรจํานวนมากที่มีความสนใจในความรับผิดชอบด้าน การศึกษาผู้บริหารมีความตระหนักวาจะต้องปรั่บปรุงการศึกษาทังระดับประถม้ มัธยมศึกษา วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยทังในด้านการบริจาคเงินด้านการศึกษา้ การประชาสัมพันธ์และด้าน อื่นๆ

4.ด้านสิทธิมนุษยชน(Human Rights) บางองค์กรมุ่งความรับผิดชอบด้านสังคมในการ รณรงค์สิทธิมนุษยชนเชน่ความเทาเทียมกน่ัของเพศชายและเพศหญิงในการได้รับการจ้างงาน

5.ด้านสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติ(The Natural Environment) องค์กรจํานวนมากได้ ตัดสินใจเลือกการแกปัญหาด้านสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติ้การอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติและ

17

การสร้างจิตสํานึกในการรักษาสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติเชน่ผลิตสินค้าที่ไมเป็นอันตรายตอ่่ สิงแวดล้อม่ ได้แก่การไมใช้สาร่CFC เครื่องปรับอากาศและตู้เย็น

6.ด้านสิทธิของผู้บริโภค(Consumer Rights) บางองค์กรได้เน้นในเรื่องของสิทธิ ผู้บริโภคโดยคํานึงถึงผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพมีความปลอดภัยและการโฆษณาที่เป็นความจริง

(Truthful Advertising)

7.ด้านวัฒนธรรม(Culture) เป็นการเรียนรู้และการคิดรวมกน่ัตลอดจนการแสดงออก ระหวางกลุมบุคคลหรือสังคม่่ธุรกจที่ให้การสนับสนุนด้านศิลปวัฒนธรรมเชื่อวาเป็นรูปแบบหนึ่งิ่ ของความรับผิดชอบตอสังคม่ซึ่งสามารถสงเสริมการรู่้จักบริษัทตลอดจนสร้างความรู้สึกและ ทัศนคติที่ดีให้เกดกบบริษัทได้ิัแนวคิดที่ให้การสนับสนุนเหตุการณ์ด้านวัฒนธรรมถือวาเป็นการ่ ลงทุนด้านคุณภาพชีวิตที่ดีขึนสําหรับลูกค้าชุมชนในท้องถิน้่บุคลากรและผู้มีสวนเกยวข้องกบ่่ีั องค์กรถือวาสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ดีให้กบกลุมเหลานีได้่ั่่้

ขอบเขตของความรับผิดชอบตอสังคมตามมาตรฐานวาด้วยความรับผิดชอบตอสังคม่่่ (กองบรรณาธิการ, 2551) ประกอบด้วย7 ประการได้แก่

1.การกากบดูแลกจการที่ดีํัิ(Organization Governance) คือการกาหนดหน้าที่ให้ํ คณะกรรมการฝ่ายจัดการผู้ถือหุ้นและผู้มีสวนได้สวนเสียสามารถสอดสองดู่่่แลผลงานและการ ปฏิบัติงานขององค์กรได้เพื่อแสดงถึงความโปรงใส่พร้อมรับการตรวจสอบและสามารถชีแจงให้้ ผู้มีสวนได้สวนเสียได้รับทราบถึงผลการปฏิบัติงานได้่่

2.การคํานึงถึงสิทธิมนุษยชน(Human Rights) คือการคานึงถึงสิทธิขันพืนฐานของํ้้

มนุษย์โดยสิทธิดังกลาวควรครอบ่คลุมถึงสิทธิความเป็นพลเมืองสิทธิทางการเมืองสิทธิทาง เศรษฐกจิสังคมและวัฒนธรรมและสิทธิตามกฎหมายระหวางประเทศด้วย่

3.ข้อปฏิบัติด้านแรงงาน(Labor Practices) คือการดําเนินนโยบายและดําเนินกจกรรมทิ่ี สอดคล้องกบปฏิญญาสากลวาด้วยสิทธิมนุษยชนั่

4.การดูแลสิงแว่ ดล้อม(Environment) คือการคํานึงถึงหลักการป้องกนปัญหามลพิษั การบริโภคอยางยังยืน่่ (Sustainable Consumption) และการใช้ทรัพยากรอยางมีประสิทธิภาพในการ่ ดําเนินการผลิตและบริการ

5.การดําเนินธุรกจอยางเป็นธรรมิ่(Fair Operating Pratices) คือการแขงข่นกนทางัั ธุรกิจอยางเป็นธรรมและเปิดกว้าง่ซึ่งจะชวยสงเสริมประสิทธิภาพในการลดต้นทุนสินค้าและ่่ บริการนวัตกรรมการพัฒนาสินค้าหรือกระบวนการใหม่ๆรวมถึงจะชวยขยายการเติบโตทาง่ เศรษฐกจและมาตรฐานการครองชีพในระยะยาวิ

18

6.การเอาใจใสตอผู้บริโภค่่(Consumer Issues) คือการเปิดโอกาสให้ผู้บริโภคได้รับ ทราบข้อมูลในการใช้สินค้าและบริการอยางเหมาะสม่ทังยังต้องให้ความสําคัญกบการพัฒนาสินค้า้ ั และบริการที่เป็นประโยชน์ตอสังคม่ โดยคํานึงถึงความปลอดภัยในการใช้งานและสุขภาพของ ผู้บริโภคนอกจากนีเมื้่อพบวาสินค้าไมเป็นไปตามเกณฑ์ที่กาหนด่่ํองค์กรกจะต้็องมีกลไกในการ เรียกคืนสินค้าพร้อมทังยังต้องให้ความสําคัญกบกฎหมายคุ้มครองผู้บริโภค้ ั และถือปฏิบัติอยาง่ เครงครัดอีกด้วย่

7.การแบงปันสูสังคมและชุมชน่่(Contribution to The Community and Society) คือ การดําเนินการตามระเบียบและการมีสวนรวมในการพัฒนาสังคม่่โดยปฏิบัติตามกฎหมายการมี สวนรวมในการพัฒนาชุมชนและสังคม่่รวมไปถึงการสงเสริมความรวมมือระหวางองค์กร่่่

หลักการของความรับผิดชอบตอสังคมได้มีการนํามาปฏิบัติกนอยางแพรหลายมากขึน่ั่่้ แตคําจํากดความของ่ั“ความรับผิดชอบตอสังคมของธุรกจ่ิ” นันกยั้็งมิได้กาหนดแนชัดลงไปหรือํ่อีก นัยหนึ่งอาจมองได้วา่แนวทางดังกลาวนันเป็นทังศาสตร์และศิลป์ในการร้อยเรียงเชื่อมโยงคุณคา่้ ้ ่ และวิสัยทัศน์ของธุรกจและสังคมเข้าไว้ด้วยกนิัโดยประยุกต์ให้เหมาะสมกบองค์กรธุรกจและัิ บริบทของสังคมดังนันการดําเนิ้ นการด้านความรับผิดชอบตอสังคมในองค์กรธุรกจจึงมีค่ิวาม หลากหลายแตกตางกนออกไป่ัอยางไรกตามการดําเนินการดังกลาวจะประสบความสําเร็จได้นัน่็่้ ต้องอยูบนพืนฐานของความมุงมันและตระหนักตอความรับผิดชอบขององค์กรตอสังคมอยาง่้่่่ ่ ่

แท้จริงซึ่งเป็นพืนฐานให้ภาคธุรกจสามารถแสดงศักยภาพในการดําเนินงานที่รับผิดชอบตอสั้ิ่งคม ได้อยา่งเหมาะสมและกอให้เกดความเกอกูลและสอดคล้องเป็นอันหนึ่งอันเดียวกนระหวางธุรกจ่ิ้ืั่ิ กบชุมชนและสังคมัซึ่งจะเป็นสวนหนึ่งที่จะสงเสริมการพัฒนาที่ยังยืนตอไป่่่ ่ (อานันท์ปันยารชุน, 2549)

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับการจงใจู

การจงใจู

ความสําเร็จขององค์กรสวนใหญ่่จะขึนอ้ยูกบความมากน้อยของการจูงใจที่พนักงาน่ั ได้รับในการปฏิบัติตามภาระหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายเพื่อความสําเร็จในเป้าหมายขององค์กร ในอดีตผู้บริหารมักจะพิจารณาคนงานในลักษณะที่เป็นสินค้าอยางหนึ่ง่สามารถหาซือได้ในราคาตํ่า้ แตในปัจจุบันจะเห็นวาผู้บริหา่่รจะปฏิบัติตอคนงานในฐานะที่เป็นสิงที่มีชีวิตจิตใจอยางหนึ่งให้่่ ่ ความสําคัญกบสวัสดิการของคนงานัเพิมคาจ้างให้สูงขึน่่ ้ปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทํางาน และสงเสริมขวัญและกาลังใจให้ดีขึน่ํ้

19

ความหมายของการจงใจู

แฮร์ริเมน(Harriman, 1947, P.226) ได้ให้ความหมายของการจูงใจไว้วา่การจูงใจเป็น นามธรรมที่ไมสามารถมองเห็น่แตเป็นสิงที่มีอิทธิพลกระตุ้นให้เกดพฤติกรรมขึน่่ ิ ้

วรูม(Vroom, 1995, p.7) กลาววา่่แรงจูงใจคือกระบวนการในการควบคุมหรือครอบงํา ทางเลือกโดยบุคคลหรืออินทรีย์ตํ่าสุด(Lower Organisms) โดยไมเปิดโอกาสให้เลือกท่างเลือก อื่นๆด้วยความสมัครใจ

แอนเดรียส(Andreas, 1970, p.505) ได้ให้ความหมายของการจูงใจไว้วา่การจูงใจเป็น ปัจจัยที่สําคัญที่มีผลตอพฤติกรรมของมนุษย์่

กริฟฟริน(Griffin, 1963, p.484) ได้ให้ความหมายของการจูงใจไว้วา่การจูงใจเป็นชุด ของพลังผลักดันที่เป็นสาเหตุให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมในแนวทางที่ตอบสนองตอความต้องการ่ ของตน

ดาฟท(Daft, 2000, p.534) กลาววา่่แรงจูงใจคือพลังหรือแรงผลักดันทังภายนอกและ้ ภายในตัวบุคคลซึ่งกระตุ้นให้เกดพฤติกรรมที่กระตือรือร้นิรวมทังเป็นแรงกระตุ้นที่จะทําให้บุคคล้ รักษาพฤติกรรมนันไว้ ้

ไวริชและคูนซ(Weihrich & Koontz, 1993, p.462) กลาววา่่แรงจูงใจหมายถึง แรงผลักดันจากความต้องการและความคาดหวังตาง่ๆของมนุษย์เพื่อให้แสดงออกตามต้องการ อาจกลาวได้วา่่ผู้บริหารจะใช้การจูงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทําในสิงตาง่่ๆด้วยความพึงพอใจ ในทางกลับกนผู้ใต้บังคับบัญชาอาจใช้วิธีการเดียวกนกบผู้บริหารััั

ดับบรินและไอร์แลนด์(Dubrin & Ireland, 1993, p. 294) กลาววา่่แรงจูงใจคือ กระบวนการที่ถูกใช้เพื่อขับเคลื่อนและสนับสนุนพฤติกรรมที่นําไปสูความสําเร็จของเป้าหมายใน่ องค์กร

เนตร์พัณณายาวิราช(2546, หน้า92) กลาววา่่การจูงใจหมายถึงพลงผลักดันจากภายในั จิตใจของพนักงานให้แสดงพฤติกรรมที่ทําให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ต้องการหรือหมายถึงการ กระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา

รังสรรค์ประเสริฐศรี(2548, หน้า81) กลาววา่่การจูงใจเป็นความต้องการที่เกดขึนอยิ้าง่ รุนแรงภายในจิตใจทําให้บุคคลเกดความเครียดิบุคคลจึงพยายามหาวิธีเพื่อตอบสนองความ ต้องการนัน้

รังสรรค์ประเสริฐศรี(2549, หน้า242) กลาววา่่การจูงใจหมายถึงอิทธิพลภายในบุคคล ซึ่งจะกาหนดระดับทิศทางและการใช้ความพยายามในการทํางานอยางตอเนื่องํ่่

20

เสนาะติเยาว์(2543, หน้า208) ได้ให้ความหมายของการจูงใจไว้วา่แรงจูงใจใน ความหมายหนึ่งคือความเต็มใจที่จะพยายามทุมเทความพยายามอยางเต็มที่่่จนงานขององค์กร บรรลุเป้าหมายโดยมีเงื่อนไขวา่การทุมเทนันเพื่อตอบสนองความต้องการของคนคนนัน่้ ้การระบุวา่ ให้งานขององค์กรบรรลุเป้าหมายกเพราะวาการจูงใจเป็นเรื่องการทํางานในองค์กร็่แตในอีก่ ความหมายคือเป็นพลังที่กระตุ้นพฤติกรรมกาหนดทิศทางของพฤติกรรมและมีลักษณะเป็นความํ มุงมันอยางไมลดละไปยังเป้าหมายหรือสิงจูงใจนัน่่ ่ ่ ่ ้ดังนันการจูงใจจึงประกอบด้วยความต้องการ้

(Need) พลัง(Force) ความพยายาม(Effort) และเป้าหมาย(Goal)

ดังนัน้จึงสามารถสรุปความหมายของการจูงใจคือแรงผลกดันทังภายในและภายนอกั้ ที่กระตุ้นและผลักดันให้เกดพฤติกรรมตอบสนองความต้องการของตนิ

ทฤษฎีของการจงใจู

รังสรรค์ประเสริฐศรี(2548, หน้า81) ได้แบงทฤษฎีของการจูงใจออกเป็น่3 ประเภท

คือ

1. ทฤษฎีการเสริมแรง(Reinforcement Theories) จะมุงที่วิธีการตาง่่ ๆในกระบวนการ ควบคุมพฤติกรรมของแตละบุคคล่เพื่อให้เกดผลลัพธิที่เหมาะสม์(Schermerhorn, Hunt & Osborn., 2000, p.103) โดยมุงที่การสังเกตพฤติกรรมมากกวาความรู้สึกนึกคิดของพนักงาน่่ดังนันทัศนะ้ การสริมแรงจะเกดขึนจากการสังเกตตัวบุคคลิ้เพื่อให้ทราบถึงผลลัพธ์ที่สัมพันธ์กบการทํางานั (Work-related Outcomes) ซึ่งมีคุณคาระดับสูง่โดยสังเกตวามีการเปลี่ยนแปลงเมื่อใด่ที่ไหน อยางไร่และทําไมผู้บริหารสามารถเปลี่ยนแปลงการจูงใจภายนอกของพนักงานได้โดยการจัดการ เสริมแรงอยางมีระบบ่

นอกจากนี้รูและไบยาส(Rue & Byars, 2000, p.450) ได้กลาวถึงทฤษฎีการเสริมแรง่ หรือการปรับพฤติกรรมวา่เป็นทฤษฎีที่ระบุวาผลลัพธ์ของพฤติกรรมในปัจจุบันของบุคคลได้รับ่ อิทธิพลของพฤติกรรมในอนาคตหรือเป็นทฤษฎีที่วาพฤติกรรมขอ่งมนุษย์โดยพิจารณาถึง ความสําคัญของสภาพแวดล้อมแทนที่จะพิจาราณาถึงภายในของแตละบุคคล่หรือหมายถึง กระบวนการพฤติกรรมของคนซึ่งเกดการเรียนรู้ประสบการณ์ในอดีติบี.เอฟ. สกนเนอร์ิ (B.F. Skinner) นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยHarvard ได้พัฒนาทฤษฎีนี้และได้นํามาใช้เป็นเทคนิค ในการจูงใจทฤษฎีนีเรียกวา้่ทฤษฎีการเสริมแรงด้านบวก(Positive Reinforcement) หรือการปรับ

พฤติกรรม(Behavior Modification) ซึ่งเขาคิดวาแตละบุคคลจะได้รับการจูงใจโดยการออกแบบที่่่ เหมาะสมของสภาพแวดล้อมในการทํางานและผลการปฏิบัติงานสวนการกระทํา่ที่ไมเหมาะสมจะ่ ทําให้เกดการเสริมแรงด้านลบิ(Negative Reinforcement)

21

2. ทฤษฎีเนือหา้(Content Theories) จะมุงที่การกาหนดความต้องการของแตละบุคคลที่่ํ่ มีอิทธิพลตอพฤติกรรมในการทํางาน่ซึ่งประกอบด้วย(1) ความต้องการด้านกายภาพ (Physiological) (2) ความต้องการด้านจิตวิทยา(Phychological) ซึ่งจะเป็นแรงผลักดันให้บุคคลเกดิ การตอบสนองเพื่อลดหรือขจัดความต้องการนันให้หมดไป้ ทฤษฎีนียังเสนอแนะวา้่ผู้บริหาร จะต้องสร้างสภาพแวดล้อมในการทํางานที่สามารถตอบสนองด้านบวกตอความต้องการของบุคคล่ นอกจากนีผู้บริหารยังต้องอธิบายให้พนักงาน้ทราบถึงวิธีการทํางานที่ไมดี่(Poor Performance) พฤติกรรมที่ไมพึงปรารถนา่(Undesirable Behaviors) ความพึงพอใจในระดับตํ่า(Low

Satisfaction) และอื่นๆที่อาจจะเป็นตัวขัดขวางไมให้ความต้องการได้รับการตอบสนอง่หรือทําให้ เกดความไมพึงพอใจในการทํางานขึนิ่้ทฤษฎีเนือห้าของการจูงใจประกอบด้วย4 ทฤษฎีคือ

2.1ทฤษฎีลําดับขันความต้องการของมาสโลว์้ (Maslow’ s Hierarchy Theory)

2.2ทฤษฎีการจูงใจERG ของAlderfer (Alderfer’ s ERG Theory)

2.3ทฤษฎีความต้องการที่แสวงหาของMcClelland (McClelland’s Acquired-Need

Theory)

2.4ทฤษฎีสองปัจจัยของHerzberg (Herzgerg’s Two Factors Theory)

3.ทฤษฎีกระบวนการ(Process Theories) จะมุงที่การแสวงหาความเข้าใจใน่ กระบวนการความรู้ความเข้าใจ(Cognitive Processes) ซึ่งเกดขึนภายในจิตใจของมนุษย์ิ้โดยจะมี อิทธิพลตอการแสดงออกทางพฤติกรรมของบุ่คคลรังสรรค์ประเสริฐศรี(2549, หน้า250) ได้จําแนกทฤษฎีกระบวนการของการจูงใจประกอบด้วย3 ทฤษฎีคือ

3.1ทฤษฎีความเสมอภาค(Equity Theory)

3.2ทฤษฎีความคาดหวัง(Expectancy Theory)

3.3ทฤษฎีการกาหนดเป้าหมายํ(Goal Setting Theory) ความแตกตางระหวางทฤษฎีเนือหากบทฤษฎีกระบวนการ่่้ักลาวคือ่ทฤษฎีเนือหาจะระบุ้

วาความมันคงในการทํางานเป็นความต้องการที่สําคัญของแตละบุคคล่่ ่ สวนทฤษฎีกระบวนการจะ่ ระบุสาเหตุที่บุคคลมีพฤติกรรมตาง่ๆซึ่งเกยวข้องกบการให้รางวัลหรือโอกาสในการทํางาน่ีั อยางไรกตามทฤ่็ษฎีแตละประเภทจะชวยทําให้เกดความเข้าใจในเรื่องการจูงใจ่่ิซึ่งไมมีทฤษฎีใด่ ทฤษฎีหนึ่งที่จะอธิบายได้อยางสมบูรณ์่จึงต้องอาศัยทัง้3 ทฤษฎีรวมกน่ัเพื่อให้ทัศนะแบบประสม ประสานของกลไกการจูงใจ(Motivational Dynamics) ซึ่งทําให้เกดประโยชน์ในสภาพแวดล้อมในิ การทํางานอยา่งใดอยางหนึ่ง่

22

ทฤษฎีเนื้อหาของการจงใจู

เนื่องจากแรงจูงใจนันมีจุดเริมต้นที่ความต้องการของแตละบุคคล้ ่ ่ ความจําเป็นหรือ ความต้องการเป็นความต้องการของรางกายที่ยังไมได้รับการตอบสนอง่่หรือความปรารถนา ด้านจิตวิทยาของบุคคล(Schermerhorn, 2005, p.353) ทฤษฎีเนือหาของการจูงใจจะใช้ทฤษฎี้ ความต้องการของแตละบุคคลมาอธิบายถึงพฤติกรรมและทัศนคต่ิของบุคคลในการทํางานถึงแม้วา่ แตละทฤษฎีจะมีความเห็นแตกตางกนเล็กน้อยในเรื่องความต้องการแบบตาง่่ั่ๆแตทุกทฤษฎีกมี่็ ความเห็นตรงกนวาความต้องการมีสาเหตุมาจั่ากความตึงเครียดซึ่งมีอิทธิพลตอทัศนคติและ่ พฤติกรรมผู้จัดการและผู้นําที่ดีต้องสามารถกาํหนดเงื่อนไขที่บุคคลสามารถตอบสนอง ความต้องการจากากรทํางานตลอดจนวิธีการที่เขาขจัดอุปสรรคที่จะมีผลกระทบตอความพึงพอใจ่ ทฤษฎีเนือหาของการจูงใจประกอบด้วย้

1. ทฤษฎีลําดับขันความต้องการของมาสโลว์้

ในปีค.ศ.1954 นักจิตวิทยาชื่ออับราฮัมมาสโลว์(Abraham Maslow) ได้ศึกษาและ จัดแบงความต้องการของมนุษย์ออกเป็นขันตาง่้่ๆ5 ขัน้เหมือนขันบันได้ ซึ่งความต้องการเหลานี่้ ต้องเป็นไปตามลําดับขันกอนหลัง้่ ไมอาจกระโดดข้ามขันได้่้ จัดอยูในกลุมทฤษฎีแรงจูงใจแบบ่่ เนือหา้ลําดับขันความต้องการในแงของมาสโลว์้ ่ ได้แก่

ความต้องการด้านรางกาย่(Physiological Needs) คือความตองการที่จะตอบสนอง้ ความต้องการของมนุษย์ทางด้านรางกาย่เชน่อาหารที่อยูอาศัย่เครื่องนุงหม่่ยารักษาโรครถยนต์ เฟอร์นิเจอร์ที่ทันสมัยฯลฯซึ่งสามารถหามาได้โดยการใช้“เงิน” มนุษย์จึงต้องการเงินที่จะ ตอบสนองความต้องการเหลานีให้เพียงพอเสียกอนจึงจะเกดความต้องการในล่้่ ิ าดับถัดไปํ

ความต้องการความมันคงและความปลอดภัย่ (Security and Safety Needs) คือ ความต้องการที่จะตอบสนองความรู้สึกมันคงหรือความมีเสถียรภาพในสิงที่ตนเองได้รับหรือหามา่ ่ ได้จากการตอบสนองทางด้านรางกาย่เชน่เมื่อได้บ้านมาหนึ่งหลังถือเป็นการตอบสนองความ ต้องการด้านรางกายแล้วจะเกดความรู้สึกวาทําอยางไรที่จะไมต้่ิ่่่องเสียบ้างหลังนีไป้จําเป็นต้องขยัน ขันแข็งที่จะหาเงินเพิมขึนเพื่อใช้ในการผอนบ้าน่้ ่ รวมทังรู้สึกวาทําอยางไรที่จะรู้สึกปลอดภัยเมื่ออยู้ ่ ่ ่

ในบ้างหลังนี้ควรซือเครื่องมือป้องกนภัยตาง้ั่ๆอยางไร่ในภาพกวางความรู้สึกต้องการความมันคง้่ ปลอดภัยนันคือ้ ความรู้สึกวาทําอยางไรจึงจะได้รายได้ในระดับที่มากพอสําหรั่่บคาใช้จายตาง่่่ๆ เพื่อบําบัดความต้องการด้านรางกายตอไปโดยไมติดขัด่่่หากมีรายได้เข้ามาตลอดเวลากจะรู้สึก็ มันคงปลอดภัย่

23

ความต้องการทางสังคม(Social Needs) เป็นความต้องการที่เกดขึนหลังจากที่มนุษย์รู้สึกิ้ พร้อมในทุกๆด้านแล้วมีสถานภาพทางการงานและการเงินที่ดีมนุษย์กจะเกดความต้องการที่จะ็ิ เข้าสังคมเพื่อให้เป็นที่รู้จักหรือเป็นที่รักของสังคมอาจแสดงออกโดยการไปงานบวชงานแตงงาน่ งานข้ึนบ้านใหม่ทังของผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา้ เพื่อให้สังคมยอมรับตนเข้ากลุม่

ความต้องการการยอมรับนับถือ(Esteem Needs) คือความต้องการที่สอดคล้องกบความั ต้องการในลําดับที่สามเมื่อมนุษย์เข้าสังคมและได้รับการยอมรับนับถือจากผูใต้บังคับบัญชาได้รับ้ ความรักความเมตตาจากผู้บังคับบัญชายอมสนับสนุนให้กาวขึนสูตําแหนงที่สูงขึนจนนํามาซึ่ง่้้่ ่ ้ ชื่อเสียงเกยรติยศีบุคคลที่กาวมาถึงจุด้ๆนีได้้สวนใหญจะพร้อมในทุก่่ๆด้านทังการงาน้ ทรัพย์สิน เงินทองการได้รับการยอมรับจากสังคมบุคคลเหลานีจึงมักหันมาหาชื่อเสียง่้บางครังเพื่อการ้ รับผิดชอบตอสังคมที่ตนเองรวมอยูในนัน่่่้หรือบางครังเพื่อชื่อเสียงของวงศ์ตระกูล้ โดยอาจ แสดงออกในรูปของการชวยเหลือสังคม่เป็นต้น

ความต้องการประสบความสําเร็จ(Self-actualization Needs) เป็นความต้องการลึกๆ ในจิตใจของทุกคนที่ต้องการประสบความสําเร็จในสิงที่ตนหวังและตังเป้าหมายเอาไว้่ ้ เป็นลําดับ ขันความต้องการขันสุดท้ายที่คอนข้างยากและมีความท้าทาย้ ้ ่ บุคคลแตละคนที่จะประสบ่ ความสําเร็จในชีวิตนันวัดได้คอนข้างยาก้ ่ บางคนอาจต้องการเพียงจบปริญญาเอกกถือวาประสบ็่ ความสําเร็จในชีวิตแล้วในขณะที่หลายคนอาจมีความต้องการขึนมายืนอยูระดับแนวหน้าของสังคม้่ โดยเพียรพยายามสมัครเป็นสมาชิกสภาผู้แทนราษฎรเพื่อกาวขึนสูตําแหนงนายกรัฐมนตรี้้่ ่ เป็นต้น

ดังนันหากต้องการทฤษฎีดังกลาวมาประยุกต์ใช้ในการจูงใจพนักงานในการทํางาน้ ่ องค์กรจะต้องศึกษาวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานแตละคนซึ่งอาจเหมือนกนหรือแตกตางกน่ั่ั จัดแบงความต้องการเหลานันออกเป็นกลุม่่้ ่ๆแล้วจึงตอบสนองความต้องการของพวกเขาเหลานัน่้ เทาที่องค์กรจะสา่มารถทําได้เพื่อให้พวกเขาเหลานันเกดขวัญและกาลังใจในการทํางาน่้ ิ ํ ตังใจ้ ปฏิบัติงานโดยปราศจากข้อกงวลใดัๆอันอาจเป็นเหตุให้เกดปัญหาและอุปสรรคจากความต้องการิ ของพวกเขามารบกวนจิตใจขัดขวางการปฏิบัติงานของพนักงานได้

2. ทฤษฎีการจูงใจERG ของAlderfer

ในปีค.ศ.1969 เกลตันอัลเดอร์เฟอร์(Glayton Alerder) จากมหาวิทยาลัยเยล

(Yale University) ได้นําทฤษฎีลําดับขันความต้องการของมาสโลว์มาดําเนินการปรับปรุงใหมด้วย้ ่ วิธีการวิจัยเชิงประจักษ์(Empirical Research) และใช้ชื่อใหมวาทฤษฎีแรงจูงใจ่่ERG เป็นทฤษฎีที่ เกย่ีวข้องกบความต้องการขันพืนฐานของมนุษย์ั้้ แตไมคํานึงถึงขันความต้องการวาความต้องการใด่่้ ่ เกดขึนกอนหรือหลังิ้่ และความต้องการหลายๆอยางอาจเกดขึนพร้อมกนกได้ด้วยเหตุนีทฤษฎีของ่ิ้ั็ ้

24

เขาจึงจัดอยูในกลุมทฤษฎีแรงจูงใจแบบเนือหา่่้โดยจําแนกความต้องการหลัก(Core Needs) ของบุคคลในองค์กรออกเป็น3 กลุม่(Robbins, 1993, p.211) คือ

ความต้องการในการอยูรอด่(Existance Needs: E) เป็นความต้องการในระดับตํ่าสุดแล มีลักษณะเป็นรูปธรรมประกอบด้วยความต้องการตามทฤษฎีของมาสโลว์คือความต้องการของ รางกายและความต้องการความปลอดภัย่ผูบริหารสามารถตอบสนองความต้องการในด้านนีได้ด้วย้้ การจายคาตอบแทนที่เป็นธรรม่่มีสวัสดิการที่ดีมีเงินโบนัสรวมถึงทําให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึก มันคงปลอดภัยจากการทํางาน่ ได้รับความยุติธรรมมีการทําสัญญาวาจ้างการทํางาน่เป็นต้น

ความต้องการความสัมพันธ์(Related Need: R) มีลักษณะเป็นรูปธรรมน้อยลง ประกอบด้วยความต้องการด้านสังคมตามทฤษฎีของมาสโลว์บวกด้วยความต้องการความปลอดภัย และความต้องการการยกยอย่ผู้บริหารควรสงเสริมให้บุคลากรในองค์กรมีความสัมพันธ์ที่ดีตอกน่่ั ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์ที่ดีตอบุคคลภายนอกด้วย่เชน่การจัดกจกิรรมที่ทําให้เกดิ ความสัมพันธ์ระหวางผู้นําและผู้ตาม่เป็นต้น

ความต้องการความเจริญกาวหน้า้(Growth Needs: G) เป็นความต้องการในระดับสูงสุด ในระดับขันตอนของ้ Alderfer และมีความเป็นรูปธรรมตํ่าสุดประกอบด้วยสวนที่เป็น่ ความต้องการการยกยอยบวกด้วยค่วามต้องการประสบความสําเร็จตามทฤษฎีของมาสโลว์ ผู้บริหารควรสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองหรือมอบหมายให้รับผิดชอบตองานกว้างขึน่้ โดยมีหน้าที่การงานสูงขึนอันเป็นโอกาสที่พนักงานจะกาวไปสูความสําเร็จ้้ ่

3. ทฤษฎีความต้องการที่แสวงหาของMcClelland

ในปีค.ศ. 1961 นักจิตวิทยาชื่อเดวิดแมคเคลล์แลนด์(David McClelland) ได้สร้าง ทฤษฎีความต้องการซึ่งมีความสัมพันธ์กบแนวคิดเกยวกบการเรียนรู้ั่ีัโดยมุงที่ความปรารถนาเพื่อ่ ความสําเร็จอํานาจความผูกพันในขณะที่บุคคลมีการพัฒนาสิงเหลานีจากประสบการณ์ของชีวิต่ ่้

(Certo, 2000, p.555) และยังเป็นทฤษฎีที่เสนอแนะวาความต้องการที่แสวงหาการเรียนรู้โดยอาศัย่ ชีวิตและการที่บุคคลมุ่งความต้องการเฉพาะอยางมากกวาความต้องการอื่น่่ๆทฤษฎียังจัดอยูในกลุม่่ ทฤษฎีแรงจูงใจแบบเนือหาด้วยเชนกน้่ัประกอบด้วย3 ประการดังนี้

ความต้องการความสําเร็จ(Need for Achievement: nAch) เป็นความต้องการที่จะทําสิง่ ตาง่ๆให้เต็มที่และดีที่สุดเพื่อความสําเร็จจากการวิจัยของMcClelland พบวาบุคคลที่ความต้องการ่ ความสําเร็จสูงจะมีการแขงขัน่ชอบงานที่ท้าทายและต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับเพื่อประเมินผล งานตนเองมีการชํานาญในการวางแผนมีความรับผิดชอบสูงและกล้าที่จะเผชิญกบความล้มเหลวั

25

ความต้องการความผูกพัน(Need for Faailiation: nAff) เป็นความต้องการการยอมรับจาก บุคคลอื่นต้องการเป็นสวนหนึ่งของกลุม่่ต้องการสัมพันธภาพที่ดีตอบุคคลอื่น่บุคคลที่ต้องการ ความผูกพันสูงจะชอบสถานการณ์การวมมือมากกวาสถานการณ์การแขงขัน่่่โดยพยายามที่จะ สร้างและรักษาความสัมพันธ์อันดีกบผู้อื่นั

ความต้องการอํานาจ(Need for Power: nPower) เป็นความต้องการอํานาจเพื่อมีอิทธิพล เหนือผู้อื่นบุคคลที่มีความต้องการอํานาจสูงจะแสวงหาวิถีทางเพื่อทําให้ตนมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น และจะกงวลเรื่องอํานาจมากกวาการทํางานให้มีประสิทธิภาพั่

ทฤษฎีนีสามารถเชื่อมโยงกบระดับความพึงพอใจในการทํางาน้ัในลกษณะตางั่ๆ โดยMcClelland พบวา่ความต้องการอํานาจในระดับปานกลางถึงระดับสูงมีความสัมพันธ์กบความั ผูกพันในระดับตํ่าในความสําเร็จของผู้บริหารความต้องการอํานาจระดับสูงจะทําให้บุคคลเต็มใจ ที่จะมีอิทธิพลหรือผลกระทบตอบุคคลอื่น่ความต้องการความผูกพันในระดับตํ่าจะทําให้ผู้บริหา ตัดสินใจโดยปราศจากความวิตกกงวลวาบุคคลอื่นจะเกดความไมพอใจั่ิ่นอกจากนี้McClelland ยังพบรูปแบบการจูงใจความสําเร็จที่ชัดเจนที่สุดในบริษัทขนาดเล็กซึ่งประธานบริษัทมีการจูงใจ ด้านความสําเร็จสูงมากในขณะที่พบวาบริษัทขนาดใหญผู้บริหารระดับสูงจะมีการจูงใจ่่ ดานความสําเร็จในระดับปานกลางและมีความต้องการในด้านความมีอํานาจและความผูกพันสูง้ สวนผู้บริหารในระดับปานกล่างและระดับสูงจะมีการจูงใจด้านความสําเร็จสูงกวาประธานบริษัท่

3. ทฤษฎีสองปัจจัยของHerzberg การจูงใจตามทฤษฎีความต้องการของเฟรดเดอริคเฮิร์ซเบอร์ก(Frederick Herzberg)

ได้มีการพัฒนาในปีค.ศ. 1950 – 1959 และในชวงแรกของปี่ค.ศ. 1960 – 1969 ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ระบุ ถึงสภาพแวดล้อมของงานที่ทําให้เกดความไมพึงพอใจในงานิ่(Job Dissatisfaction) และลักษณะ ของงานที่ทําให้เกดความพึงพอใจในงานิ(Job Satisfaction) (Schermerhorn, Hunt and Osborn., 2000, p.114) บางทานเรียกทฤษฎีสองปัจจัยวา่่ทฤษฎีการจูงใจสุขอนามัย(Motivation Hyginene Theory) หรือทฤษฎีการจูงใจและธํารงรักษา(Motivation Maintenance Theory) (พิภพวชังเงิน, 2547, หน้า166) ซึ่งแบงปัจจัยการจูงใจออกเป็น่2 องค์ประกอบคือปัจจัยกระตุ้นให้เกดแรงจูงใจิ

(Motivation Factor) และปัจจัยสุขอนามัย(Hygiene Factor)

ปัจจัยกระตุ้นแรงจูงใจให้เกดความกระตือรือร้นิพยายามทํางานให้มีประสิทธิภาพ ยิงขึนไปเป็นสิงที่ผู้บริหารต้องให้ความสําคั่้ ่ ญเชน่การมอบหมายงานที่ท้าทายมีความรับผิดชอบ สูงขึน้สนับสนุนความคิดริเริม่เลื่อนตําแหนง่ผู้บริหารจึงควรมอบหมายงานที่ท้าทายให้บุคคลได้มี โอกาสรับผิดชอบในงานที่สูงขึน้หากขาดปัจจัยสุขอนามัยอาจทําให้เกดความไมพอใจแกบุคลากริ่่

26

ขององค์กรได้เชน่นัดหยุดงานประท้วงเรียกร้องวิพากษ์วิจารณ์ให้เสียหายผู้บริหารอาจจัด โครงการผลประโยชน์พิเศษเพื่อพยุงธํารงรักษาป้องกนความพอใจัรวมตัวกนเรียกร้องัตอรองของ่ บุคลากรในองค์กรแม้วาปัจจัยสุขอนามัยไมใชเป็นสิงจูงใจที่จะทําให้ผลผล่่่่ ิตเพิมขึน่้แตเป็นปัจจัย่ เบืองต้นที่ชวยป้องกนไมให้คนงานเกดความไมพอใจในงานที่ทําอยูนัน้่ั่ิ่่้หากไมมีปัจจัยนีความ่้ รุนแรงจากความไมพอใจอาจเกดขึนได้่ิ้ผู้บริหารจึงมักจัดโครงการด้านผลประโยชน์พิเศษตาง่ๆ เพื่อให้พนักงานพึงพอใจเชน่การลาป่วยการลาพักร้อนและโครงการที่เกยวกบสุขภาพและ่ีั สวัสดิการของพนักงานเป็นต้น

ทฤษฎีแรงจูงใจแบบเนือหายังคงได้รับความนิยมในด้านการบริหาร้เพราะงายตอการ่่ เข้าใจและมีการเชื่อมโยงโดยตรงที่ชัดเจนจากความต้องการกบพฤติกรรมัในขณะเดียวกนักไมมี็่ ทฤษฎีใดเชื่อมโยงโดยตรงกบพฤติกรรมการจูงใจโดยผู้บริหารัในทางตรงกนข้ามผู้บริัหารมักจะมี การตีความผิดพลาดและไมเหมาะสม่โดยคิดวาพวกเขารู้จักความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา่

งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

บัณฑิตาทรัพย์กมล(2544) ได้ทําการศึกษาเรื่องความรับผิดชอบตอสังคมขององค์กร่ ธุรกจิ: ศึกษากรณีโรงงานอุตสาหกรรมเขตพืนที่กรุงเทพมหานคร้โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา ทัศนะของผู้บริหารตอความรับผิดชอบตอสังคม่่นโยบายขององค์กรและแนวโน้มกาจจัดกจกรรมิ ในองค์กรจากการศึกษาพบวา่ทัศนคติของผู้บริหารตอความรับผิดชอบตอสังคมภาย่่ในองค์กร เห็นด้วยตอการจัดกจกรรมให้แกลูกจ้างมากที่สุด่ิ่สวนทัศนคติของผู้บริหารตอความรับผิดชอบ่่ ตา่งสังคมภายนอกองค์กรเห็นด้วยตอการให้บริการที่ซื่อสัตย์ตอผู้บริโภคมากที่สุด่่รองลงมาคือ การไมจ้างแรงงานที่ผ่ดกฎหมายิและทัศนคติของผู้บริหารตอข่อบเขตความรับผิดชอบในภาพรวม ผู้บริหารเห็นด้วยในเรื่องสิทธิของผู้บริโภคในด้านของนโยบายพบวา่่สวนใหญมีนโยบายด้านการ่ สงเสริมอาชีพและการผลิตสินค้าและบริการมากที่สุด่รองลงมาคือนโยบายด้านการรักษา สิงแวดล้อมและแนวโน้มของการจัดกจกรรมที่เกยวข้องกบความรับผิดชอ่ ิ ี่ ั บตอสังคม่พบวา่ แนวโน้มที่ผู้บริหารจะจัดกจกรรมในด้านการผลิตสินค้าที่ดีและมีคุณภาพมากที่สุดิรองลงมาคือ การรักษาสภาพแวดล้อมการบริจาคเงินหรือสิงของในงานสาธารณกุศลตาง่ ่ๆ

เดโชแสนภักดี(2546) ได้ทําการศึกษาปัจจัยที่สงผลตอการมีสวนรวมในโครงการ่่่่ “ หนึ่งตําบลหนึ่งผลิตภัณฑ์” ของสมาชิกลุมอาชีพ่จังหวัดขอนแกน่โดยพบวา่สมาชิกลุมอาชีพ่

ที่มีตําแหนงทางสังคมแตกตางกน่่ัมีสวนรวมในโครงการฯ่่แตกตางกน่ัในขณะที่เพศอายุการเป็น สมาชิกกลุมทางสังคม่และการเข้ารวมกจกรรมของชุมชนที่แตกตางกน่ิ่ัทําให้การมีสวนรวมใน่่

27

โครงการไมแตกตางกน่่ัสวนปัจจัยด้านความรู้เกยวกบการดําเนินงานของโครงการฯ่่ีั มีความสัมพันธ์ทางบวกกบการมีสวนรวมในโครงการฯั่่

พัชรีนิวัฒเจริญชัยกุล(2546) ได้ศึกษาเรื่องการมีสวนรวมรับผิดชอบตอสังคมของ่่่ พนักงานบริษัทเทเลคอมเอเชียคอร์ปอเรชัน่จํากดั(มหาชน) และบริษัทในเครือมีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษารูปแบบกจกรรมที่พนักงานเข้ารวมิ่ปัจจัยที่สงเสริมและเป็นอุปสรรคตอการมีสวนรวม่่่่ ในกจกรรมและศึกษาทัศนะของพนักงานตอแนวทางิ่การมีสวนรวม่่จากการศึกษาพบวาพนักงาน่ ในบริษัทได้เข้ารวมกจกรรมเ่ิพื่อสังคมอันได้แก่โครงการบริจาคเงินหรือสิงของชวยเหลือแกสถาน่ ่ ่

สงเคราะห์มากที่สุดรองลงมาได้แก่โครงการบริจาคเงินหรือสิงของชวยเหลือผู้ประสบภัย่ ่ ปัจจัย ที่เข้ารวมกจกรรมของพนักงานสวนใหญเข้ารวมในกจกรรมเพื่อสังคม่ิ่่่ิเพราะต้องการให้สังคมดีขึน้ และอุปสรรคในที่ชัดเจนตอกจกรรม่ิด้านกลวิธีผู้บริหารควรเข้ารวมกจกรรมกบพนักงาน่ิัด้านการ ประชาการเข้ารวมกจกรรม่ิเพราะพนักงานไมเห็นประโยชน์ของการทํากจกรรมและไมเห็น่ิ่ ความสําคัญของการทํากจกรรมิสวนในเรื่องแนวทางการสงเสริมการมีสวนรวมในกจกรรม่่่่ิ พนักงานบริษัทสวนใหญมี่่ทัศนะเห็นด้วยตอการมีสวนรวม่่่ซึ่งแบงได้เป็น่5 ด้านด้านนโยบาย องค์กรบริษัทควรมีนโยบายสมพันธ์ับริษัทควรมีการเผยแพรขาวสาร่่/ การประชาสัมพันธ์ที่ เกยวกบการจัดกจกรรมเพื่อสังคมเป็นระยะ่ีัิๆด้านการเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น โดยพนักงานสวนใหญเห็นควรให้พนักงานแสดงความคิดเห็น่่และด้านรางวัลจูงใจพนักงาน สวนใหญไมเห็นด้วยกบแนวทางการสงเสริมด้านรางวัลจูงใจ่่่ั่ที่ทําให้พนักงานตัดสินใจเข้ามามี สวนรวมในกจกรรมเพื่อสังคม่่ิ

มนตรีเลิศสกุลเจริญ(2547) ได้ศึกษาเรื่องแนวทางการพัฒนาความรับผิดชอบตอสังคม่ ขององค์กรธุรกจภาคอุตสาหกรรมในจังหวัดนนทบุรีิมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาทัศนะของผู้บริหาร องค์กรธุรกจที่มีตอความรับผิดชอบตอสังคมิ่่และการจัดกจกรรมหรือบริการที่สะท้อนถึงความิ รับผิดชอบตอสังคม่เพื่อเป็นแนวทางการพัฒนาความรับผิดชอบตอสังคมขององค์กร่ธุรกจิ โดยศึกษาทัศนะของผู้บริหารองค์กรธุรกจภาคอุตสาหกรรมในจังหวัดนนทบุรีิพบวาผู้บริหาร่ องค์กรธุรกจมีความเห็นด้วยกบแนวคิดความรับผิดชอบตอสังคมทางด้านเศรษฐกจิั่ิกฎหมาย จริยธรรมและการใช้ดุลยพินิจในภาพรวมอยูมนระดับมาก่ทัง้4 ด้านและมีความเห็นด้วยตอการ่ จัดกจกรรมหรือบิริการที่สะอ้อนถึงความรับผิดชอบตอสังคมทัง่้6 ด้านคือด้านสุขภาพอนามัย สิงแวดล้อม่ สิทธิผู้บริโภคและวัฒนธรรมอยูในระดับมาก่ โดยผู้บริหารให้ความสําคัญทางด้าน สิทธิผู้บริโภคมากที่สุดและแนวทางการพัฒนาความรับผิดชอบตอสังคมขององค์กรธุ่รกจิผู้บริหาร องค์กรธุรกจควรมีการกาหนดนโยบายขององค์กรให้ครอบคลุมถึงความรับผิดชอบตอสังคมด้านิํ่

28

ตาง่ๆและจัดกจกรรมให้เหมาะสมกบความต้องการของลูกจ้างิัและสอดคล้องกบวัฒนธรรมของั ชุมชนอยางแท้จรอง่โดยใช้การบริหารแบบมีสวนรวมจากฝ่ายตาง่่่ๆขององค์กรธุรกจิเพื่อให้การ จัดกจกรรมตอบสนองตอความต้องการของทุกฝ่ายอยางเป็นรูปธรรมและสร้างความเชื่อถือให้กบิ่่ั ลูกจ้างและชุมชนภายนอก

พรทิพย์สุติยะ(2550) ได้ทําการศึกษาปัจจัยจูงใจในการทํางานของพนักงาน ธนาคารกรุงไทยจํากดั(มหาชน) สาขาในอําเภอเมืองเชียงใหม่โดยเกบข้อมูลจากพนักงาน็ ธนาคารกรุงไทยจํากดั(มหาชน) สาขาในอําเภอเมืองเชียงใหม่16 สาขาจํานวน190 ราย โดย ปัจจัยจูงใจที่เป็นตัวกระตุ้นในการทํางานที่มีคาเฉลี่ยอยูในระดั่่บมากเรียงลําดับคือด้านความสําเร็จ ของงานรองลงมาคือด้านการได้รับการยอมรับนับถือด้านความกาวหน้าในหน้าที่การงาน้ ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติด้านความรับผิดชอบและด้านโอกาสในการเจริญเติบโตในหน้าที่การงาน และผลการศึกษาปัจจัยจูงใจทํางานที่รักษาสุขลักษณะจิตพบวาผู้ตอบแบบสอบถามที่มีคาเฉลี่ยอยู่่่ ในระดับมากเรียงลําดับคือด้านความมันคงในงาน่ รองลงมาคือด้านความสัมพันธ์กบเพื่อนรวมงานั่ ด้านคาตอบแทนและสวัสดิการ่ด้านสภาพการทํางานด้านความเป็นอยูสวนตัว่่ด้านความสัมพันธ์ ระหวางผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคั่บบัญชาและด้านนโยบายและการบริหารของหนวยงาน่

โกวิทย์สวัสดิมงคล(2550) ได้ทําการศึกษาเรื่องความรับผิดชอบตอสังคมด้านการแก่ไข้ ปัญหามลพิษสิงแวดล้อมของผู้ประกอบการรถเอกชนรวมบริการ่ ่ ขสมก. มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา ถึงความคิดเห็นของผู้ประกอบการที่มีตอแนวคิดความรับผิดชอบตอสังคมด้านสิงแวดล้่่่ อมลักษณะ การดําเนินธุรกจรถรวมที่แกไขปัญหามลพิษสิงแวดล้อมิ่้่ ปัญหาที่เกดขึนในการดําเนินธุรกจิ้ิรถรวม่ และความต้องการการสนับสนุนเพื่อเสริมสร้างความรับผิดชอบตอสังคมกรณีการแกไขปัญหา่้ มลพิษสิงแวดล้อม่ กลุมประชากรที่ใช้ในการศึกษาเป็นผู้ประกอบการรถเอกชนรวมบริการ่่ขสมก. ในเขตกรุงเทพมหานครจํานวน62 บริษัทรวมมีผู้ประกอบการทังสิน้้145 รายเครื่องมือที่ใช้ใน การศึกษาคือแบบสอบถามผลการศึกษาพบวา่ผู้ประกอบการมีความคิดเห็นตอแนวคิดความ่ รับผิดชอบตอสังคมด้านสิงแวดล้อม่่ ภาพรวมอยูในระดับมาก่สวนลักษณะการดําเนินธุรกจรถรวม่ิ่ ที่แกไขปั้ญหามลพิษสิงแวดล้อม่ ผู้ประกอบการมีการปฏิบัติโดยรวมอยูในระดับปานกลางและ่ ความต้องการการสนับสนุนเพื่อเสริมสร้างความรับผิดชอบตอสังคมกรณีการแกไขปัญหามลพิษ่้ สิงแวดล้อม่ ภาพรวมอยูในระดับมาก่

วิริสุดาศิริวงศ์ณอยุธยา(2550) ได้ทําการศึกษาเรื่องความรับผิดชอบตอส่งคมในองค์กรั ธุรกจไทยิกรณีศึกษาบริษัทโตโยต้ามอเตอร์ประเทศไทยจํากดัมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแนวคิด และแนวปฏิบัติที่ดีในเรื่องความรับผิดชอบตอสังคมในองค์กรธุรกจไทย่ิรวมทังลักษณะและ้

29

องค์ประกอบกจกรรมความรับผิดชอบตอสังคมิ่ปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันและการออกแบบและ พัฒนากจกรรมความรับผิดชอบตอสังคมิ่ตลอดจนการประเมินผลการดําเนินกจกรรมความิ รับผิดชอบต่อสังคมทังภายในและภายนอกกระบวนการธุรกจ้ ิโดยใช้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ ผู้บริหารและนักวิจัยที่เกยวข้อง่ีและจากเอกสารการดําเนินงานขององค์กรที่ศึกษาหนังสือวารสาร และบทความตาง่ๆผลการศึกษาพบวา่องค์กรมีการกาหนดนโยบายและเป้าหมายความรับผิดชอบํ ตอสัง่คมเป็นสวนหนึ่่งของนโยบายและปรัชญาขององค์กรและกระจายไปยังพนักงานระดับให้มี สวนรวมและมีความตระหนัก่่โดยปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันคือปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก องค์กรลักษณะกจกรรมความรัิบผิดชอบตอสังคมมี่3 รูปแบบคือCorporate-driven CSR, Social- Driven CSR และทัง้2 แบบรวมกนัและองค์ประกอบกจกรรมความรับผิดชอบตอสังคมิ่โดยการ เลือกประเด็นความต้องการของสังคมมาทําเป็นโครงการมีตัวชีวัดและเป้าหมายแผนการดําเนินงาน้ และวิธีการประเมินผลซึ่งประเมินผลทังกอนทํา้่ ระหวางทํา่และหลังทําโดยประเมินผลกระทบ ด้านเศรษฐกจและสังคมของกจกรรมความรับผิดิิชอบตอสังคมตอผู้มีสวนได้สวนเสียทังหมด่่่่้ ผลที่ ได้จัดทําเป็นรายงานการพัฒนาเพื่อความยังยืน่ สําหรับแนวโน้มกจกรรมความรับผิดชอบตอสังคมิ่ ในอนาคตเน้นการพัฒนากจกรรมที่ทําให้ปัจจุบันมีความตอเนื่องิ่สวนประเด็นหรือห่วข้อกจกรรมัิ จะเป็นเรื่องใดขึนกบกระแสของสังคมในข้ั ณะนัน้

ราชสีห์เสนะวงศ์(2550) ได้ทําการศึกษาเรื่องความรับผิดชอบตอสังคมของผู้สื่อขาว่่ หนังสือพิมพ์สยามกฬารายวันีมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความรู้ตอแนวคิดความรับผิดชอบตอสังคม่่ ของผู้สื่อขาย่และระดับปฏิบัติความรับผิดชอบตอสังคมของผู้สื่อขาว่่กลุมตัวอยางที่่่ใช้ในการศึกษา เป็นผู้สื่อขาวหนังสือพิมพ์สยามกฬารายวันที่ปฏิบัติงานตังแตเวลา่ี้ ่ 05.00 – 14.00 น. จํานวน100 คนเครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาคือแบบสอบถามผลการศึกษาพบวา่กลุมตัวอยางม่่ีความรู้ตอแนวคิด่ ความรับผิดชอบตอสังคมในระดับสูงทัง่้3 ด้านได้แก่ด้านความหมายของความรับผิดชอบตอ่ สังคมซึ่งผู้สื่อขาวจะต้องเสนอขาวสารเพื่อชวยแกไขปัญหาสังคม่่่้และด้านขนาดของ ความรับผิดชอบตอสังคมต้องระวังตอปัญหาในทางสังคมที่อาจเกดขึนในอนาคต่่ิ้ในระดับปฏิบัติ นันผู้สื่อขาวต้องให้ข้อมูลที่เป็นจริงระมัดระวังในกา้ ่ รนําเสนอขาวที่อาจมีผลตอความมันคงของชาติ่่่ และไมละเมิดสิทธิบุคคล่

ลิขิตลิมกาญจน์้ (2551) ได้ศึกษาเรื่องความรับผิดชอบตอสังคม่CSR ของบริษัทใน เครือสหพัฒนพิบูลอําเภอศรีราชาจังหวัดชลบุรีโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความรับผิดชอบตอ่ สังคมของพนักงานบริษัทในเครือสหพัฒนพิบูลอําเภอศรีราชาจังหวัดชลบุรีผลการศึกษาพบวา่ พนักงานของบริษัทในเครือสหพัฒนพิบูลมีความรับผิดชอบตอสังคมโดยรวมอยูในระดับมาก่่

30

เมื่อพิจารณาในด้านตาง่ๆทัง้4 ด้านคือด้านมนุษยธรรมด้านจริยธรรมด้านเศรษฐกจิและด้าน กฎหมายโดยพิจารณาจากคาเฉ่ลี่ยแล้วพบวา่ความรับผิดชอบตอสังคมในด้านกฎหมายมากที่สุด่ รองลงมาคือด้านเศรษฐกิจด้านจริยธรรมตามลําดับและด้านมนุษยธรรมมีคาตํ่าท่่สุดี

อนันต์รุจนสกุล(2552) ได้ศึกษาเรื่องปัจจัยการจูงใจที่มีผลตอการมีสวนรวมรับผิดชอบ่่่ ตอสังคม่(CSR) ของพนักงานบริษัทสีอุตสาหกรรมในนิคมอุตสาหกรรมอมตะนครจังหวัดชลบุรี ผลการทดสอบสมมติฐานพบวาระดับปัจจัยการจูงใจของพนักงานบริษัทด้านความมันคง่่ มีระดับที่ มีการจูงใจมากที่สุด และการมีสวนรวมรับผิดชอบตอสังคมของพนักงานด้านการปฏิบัติ่่่มีระดับ การมีสวนรวมมากที่สุด่่

กรณิภา อังคทาภิมณฑ์(2552) ได้ทําการศึกษาการมีสวนรวมของพนักงานตอการดําเนิน่่่ กจกรรมด้านความรับผิดชอบตอสังคมและสิงแวดล้อมของพนักงานธนาคารกรุงศริ่่ ีอยุธยาจํากดั (มหาชน) โดยพบวากลุมตัวอยางเคยเข้ารวมโครงการบริจาคเงินหรือสิงของชวยเหลือผู้ประสบภัย่่่่่ ่ และมีการรับรู้ด้านกจกรรมควิามรับผิดชอบตอสังคมสวนใหญอยูในระดับสูง่่่่

Fuller and Fiona (2004) ได้ศึกษาอนาคตทางจริยธรรมของธุรกจขนาดใหญิ่: ความรับผิดชอบภาพลักษณ์ในอนาคตของธุรกจขนาดใหญเกยวกบจริิ่ี่ัยธรรมในปัจจุบันทังนี้้ เนื่องจากมนุษย์ชาติต้องการความคุ้มครองจากการกระทําของธุรกจขนาดใหญิ่โดยมีเวลาและ สถานที่อยางไร้พรมแดน่ซึ่งมนุษย์เข้ารวมการตัดสินใจในธุรกจของตนชนิดวันตอวัน่ิ่หรือใน หน้าที่ของตนที่ได้ไว้แล้วในการศึกษาครังนีเน้นการรวมจร้้ ิยธรรมเข้ากบอนาคตัทําให้อนาคตทาง จริยธรรมเกดขึนิ้สร้างจรรยาบรรณที่พัฒนาและเข้มแข็งขึ้นในองค์กรธุรกจขนาดใหญิ ่ในครังนียัง้้ ได้ศึกษาเกยวกบความรับผิดชอบทางสังคมในปัจจุบันขององค์กรธุรกจขนาดใหญ่ีัิ่5 องค์กรพบวามี่ ความสัมพันธ์เชิงคุณภาพที่มีการทดลองระหวางการเน้นอนาคตขององค์่กรธุรกจขนาดใหญเหลานีิ่่้ กบการให้คะแนนดัชนีความรับผิดชอบทางสังคมของธุัรกจขนาดใหญิ่การบังคับอนาคตทาง จริยธรรมของธุรกจขนาดใหญควรจะกลายเป็นคําสังบังคับบัญชาสําหรับผู้มีสวนได้เสียทังหมดิ่่ ่ ้

Scotts (2004) ได้ศึกษาความรับผิดชอบตอสังคมขององค์กรที่มีความสําคัญตอสภาวะ่่ แวดล้อมของการวิจัยและพฒนาัพบวาองค์กรที่ดําเนินการเกยวกบการลงทุ่่ีันจะให้ความสนใจกบั การปลอยมลพิษของเสียตาง่่ๆและการให้ความรับผิดชอบตอองค์กรมากขึน่้ดังนันสภาวะแวดล้อม้ ในการวิจัยและพัฒนาขององค์กรจะขึนอยูกบนโยบายขององค์กรและโครงสร้างทางการตลาด้่ั